Empleados del milenio: la inquietud ante todo

 

Encontrar el trabajador ideal para cada puesto genera insomnio a los expertos en recursos humanos (RRHH); el nuevo ciudadano no suele tener expectativas a largo plazo respecto al trabajo.

Son los trabajadores más jóvenes los que no se quedan en un trabajo por mucho tiempo. Mientras que para algunos es un problema, para otros aparece como una oportunidad.

A los veinteañeros de hoy se los conoce como millennials o la generación del milenio o generación Y, hijos de la generación del Baby Boom, son aquellos que han nacido aproximadamente entre 1981 y 1995, (veinte a treinta y cinco años), son aquellos que comienzan a incorporarse al mundo del trabajo (salvo el 20% de argentinos que responde al grupo de los nini, ni estudian ni trabajan).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Estos nuevos trabajadores no son leales a las empresas que los contratan, no les importa cambiar de empresa ni de rubro laboral. No visualizan pertenecer a una firma por el resto de su vida, ni hacer carrera, sino que van adaptando sus trabajos a metas más coyunturales de su vida.

A la vez que para algunos es un problema, otras compañías deciden aprovechar esa constante para concentrarse en sacar el máximo provecho a esos jóvenes por el tiempo que les sea posible.

Se trata de personas inquietas -en todo sentido-, hijos del multitasking (pueden realizar varias cosas a la vez, como en la cultura de los videojuegos), tienen nuevas formas de vincularse al mundo del trabajo, pero también de comprometerse con ellos.

Los expertos en RRHH comienzan a fortalecer oportunidades de desarrollo de contactos para empleados jóvenes, a veces organizando convivencias de orientación que permitan a colegas jóvenes establecer relaciones, ocasionalmente incluyendo a trabajadores de mayor experiencia. Del vínculo, se espera, puedan estrechar lazos personales y/o sociales que -su ausencia- son facilitadores para que los jóvenes se marchen a otra empresa.

Tomando escuela de otras empresas pioneras en la flexibilidad, algunos buscan relajar el código de vestimenta, como también convocar (involucramiento) a los más jóvenes para que tomen expresen su opinión en temas que hacen al destino empresario (lanzamientos, marketing, etc.). Algunos van más allá, y los convocan a participar en decisiones de primer nivel, por ejemplo en decisiones de contratación.

Algunas multinacionales ofrecen a sus iniciantes programas de trabajo en el extranjero durante algunos meses para ofrecerles una exposición global que les permita acceder al desarrollo de aptitudes para el liderazgo.

Parece, que para las empresas innovadoras como Linkedin, el secreto consiste en establecer nuevas relaciones empleador/empleado generando expectativas mutuas en las que el trabajador pueda diseñar sus propios horizontes. Ello incluye blanquear la posibilidad que el empleado pueda migrar a otro trabajo, dejando en claro que para la patronal, ante el deseo de irse de un empleado, es mejor que lo haga y no que continúe con desinterés: es preferible la honestidad en lugar de la negación.