La falacia de la motivación

Por *Hernán Toledano

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¿Alcanza en estos días el hecho de pensar en motivar a los empleados? ¿Sirven los programas de premios y castigos? Para poder responder a estas preguntas me es imprescindible hacer un breve repaso de cómo estamos considerando a la motivación en estos días.

Muchas veces como líderes de equipos nos encontramos diciendo frases como “Hacé, no pierdas tiempo pensando demás”, “Si fulano puede vos también podés”, “Este es tu año, no lo dejes pasar” damos palabras de aliento o palmadas en el pecho a lo Timoteo Griguol, con ánimo de dar ánimo. Pero ¿son suficientes este tipo de acciones?, ¿perduran en el tiempo? Mi mirada es que el efecto de estas costumbres, son de corto plazo si no están acompañadas por conductas organizacionales compartidas.

Los invito a reflexionar un poco sobre la historia; el método premio castigo era utilizado en la época del Taylorismo, donde reinaba el mando y control, el peón y el capataz, donde las estructuras eran absolutamente verticalistas y donde la destreza estaba focalizada en las habilidades manuales/físicas del empleado y todo era medido por movimientos y tiempos. Otra cuestión fundamental de aquellas épocas, era que la emocionalidad de base y el “ancho de espada” era el miedo.

¿Creen que éstas políticas son funcionales a nuestros tiempos?, ¿se imaginan a un muchacho de 20 años hoy, motivado a trabajar en una organización de estas características? Quienes sí, mis sinceros deseos de suerte; yo no…

En nuestros tiempos, el desempeño de un equipo va más allá de las consabidas competencias técnicas propias de cada disciplina que se desarrollan a través de módulos profesionales específicos, existe otro conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que sin una menor importancia a las anteriores, permiten tanto el desarrollo del capital humano como su efectividad y comunión como equipo. Los resultados se constituyen en las relaciones y las relaciones interpersonales se construyen en las conversaciones, en el cómo nos hablamos.

El problema de la pseudo motivación es todavía peor, porque enmascara una suerte de buen clima laboral, pero se descascara en los radio pasillos. Para poder cambiar una cultura organizacional (léase: cualquier equipo) es radical poder darse cuenta bajo que paradigma están trabajando-se, y eso requiere un análisis profundo y exhaustivo de las conductas observables y no observables en el desempeño cotidiano de cada uno de sus integrantes.

Algunas de las respuestas a la problemática son, Confianza, Responsabilidad, Compromiso, Cooperativismo, Visión Compartida entre otras. La construcción de estos valores no se efectúa de un día para el otro, y de nada sirve la intervención de un especialista si el cambio no se genera desde las más altas esferas de la organización. Dicen por ahí que “los pies no van hacia donde la cabeza no quiere”.

Mi equipo de trabajo y yo pregonamos una ecuación que postulamos hace la diferencia, R=R, el tamaño de los resultados son iguales al tamaño de las relaciones.

 

*Coach Ontológico Organizacional avalado por (AAPC)(Asociación Argentina de Profesionales de Coaching)Master en Coaching OrganizacionalTécnico en liderazgo y diseño Ontológico (ICP) Instituto de Capacitación ProfesionalDirector de Potenciando CFC, Consultora de RRHHConsultor externo en Organizaciones Comerciales